نيروز الإخبارية :
من كأس الماء إلى فنجان القهوة، تكثر التوقعات والأسئلة بشأن الطرق التي يستخدمها أصحاب العمل لسبر واختبار قدرات المتقدمين للوظائف لديهم.
يقال إن بعض أصحاب العمل يستخدمون " اختبار مياه" خفي للمساعدة في تحديد إلى مدى يعد المرشح لائقا لتولي وظيفة ما، فالذين يتناولون المياه المقدمة لهم سريعا يٌنظر إليهم على أنهم متوترون ويفتقرون للسيطرة على النفس، في حين ينظر إلى الذين يحتسون رشفات محسوبة على أنهم واثقون من أنفسهم.
أو أن يتم اصطحاب المرشح أولا إلى مطبخ المكتب، وتقديم فنجان من القهوة له لكي يصحبه معه إلى غرفة المقابلة الشخصية.
وعدم إعادة الفنجان الفارغ إلى المطبخ في نهاية الاجتماع يعظي انطباعا سيئا بالنسبة للاحساس بالمسؤولية.
أو يقوم الشخص الذي يجرى المقابلة الشخصية بإسقاط قلم عن عمد لمعرفة ما إذا كان المتقدم سيتصرف بسرعة ويلتقط القلم ويعيده إلى الطاولة ومن المفترض أن تختبر هذه الخطوة المهارات الاجتماعية لدى المتقدم للوظيفة.
فهل يعتمد مديرو الأفراد الذين يجرون المقابلات بالفعل على هذا النوع من الحيل؟
يقول كلاوس ميلشيرز أستاذ علم نفس العمل والتنظيم في جامعة أولم في ألمانيا "أرى أن مثل هذه الحيل غير مفيدة ودليل على الاختيار السيىء للعاملين"، مضيفا أن هذه الحيل ليست واسعة الانتشار كما تشير بعض التقارير.
وأشار ميلشيرز، الذي تتضمن مجالاته البحثية بصورة أساسية الاختيار الشخصي، أنه بحسب ما رصده فإن " أقلية ضئيلة للغاية فقط" من أصحاب العمل يستخدمون أساليب من هذا النوع، الذي يقول إنها تكشف القليل عن مدى ملاءمة شخص ما لشغل وظيفة شاغرة.
والأمر نفسه ينطبق على الأسئلة الغريبه التي يفضل بعض من يجرون المقابلات الشخصية طرحها مثل" كيف تقلي بيضة؟ أو " إذا كنت أحد الأدوات المنزلية، فماذا تحب أن تكون".
وتقول ساره بونينغ، التي تقدم استشارات للشركات بشأن كيفية تحسين ممارساتهم الخاصة بالتوظيف، إنه ليس غريبا أن يواجه المتقدمون للوظائف مثل هذه الأسئلة .
وتنصح بونينغ بشدة من يجرون المقابلات بتجنب مثل هذه الأسئلة لأن " الإجابات لا تقدم شيئا بشأن مدى ملاءمة المتقدم للوظيفة المعلن عنهاوأكدت أنه يتعين دائما أن تكون الأسئلة الموجهة في أي مقابلة شخصية ذات صلة دائما بمتطلبات الوظيفة.
وتهدف عملية التوظيف للتنبؤ بالنجاح المهني للموظف الجديد في الشركة ومن أجلها. وتعتمد بصورة أساسية على المهارات، والمعرفة والخبرة السابقة ذات الصلة بالوظيفة، وفقا لما قاله ميلشرز، ولكن " علاوة على المؤهلات الوظيفية للمرشح، تعتبر شخصيته مهمة بطبيعة الحال".
وأوضح أن هذه الأمور لا يمكن تقييمها بالاختبارات الخادعة أو الأسئلة الغريبة، ولا عن طريق السؤال الشائع بشأن نقاط ضعف وقوة المرشح.
وقال: "هناك سبل أخرى يمكن الاعتماد عليها وراسخة للقيام بذلك، على سبيل المثال، اختبارات ما قبل المقابلة الشخصية التي يمكن من خلالها اختبار صفات المرشح مثل مراعاة الضمير وحسن النية".
وكيف يمكن أن يتصرف المتقدم إذا تم طرح سؤال غريب عليه؟ توصي بونينغ بالإجابة بسؤال مضاد وهو : ما الذي تريد معرفته عني".
وتقول بونينغ إنه إذا شعر المرشح بعدم الارتياح بسبب سؤال ما ، فإنه ليس مضطرا للإجابة عليه". وقالت" عملية التقدم للوظيفة تتعلق بمعاملة الأشخاص باحترام وإنصاف".
ويقول ميلشيرز إن أصحاب العمل الذين يضعون اختبارات سلوكية ويطرحون أسئلة غير ذات صلة خلال المقابلات يظهرون للعاملين المحتملين عدم الاحترام، مما يمكن أن يؤثر سلبا على الشركة.
وأضاف: "لا توجد نتائج بحثية تشير إلى أن مثل هذه الأسئلة تقدم توقعات مفيدة بشأن الأداء الوظيفي. ولكن هناك بضعة نتائج أظهرت امتعاض المتقدمين إزاء هذه الأسئلة" مما قد يدفعهم لتقديم راء سلبية على المواقع الإلكترونية المعنية بتقديم آراء بشأن الشركات.
وفي حقيقة الأمر فإن مدى ما تتيحه المقابلة الشخصية من استنتاجات بشأن ثقافة الشركة أمر يتعين على كل مرشح تقريره بنفسه.
ويرى ميلشرز أن الأسئلة والاختبارات الغريبة يمكن أن تكون دلالة على السياسة السيئة الخاصة بالأفراد.
ولكن إذا كان قسم الشركة الذي تتقدم لشغل وظيفة به جذابا، ربما تكون قادرا على " تحمل هذه العقبة الأولية غير السارة".
وبدلا من مجرد الرد على الشخص الذي يطرح الأسئلة، توصي بونينغ بطرح الأسئلة الخاصة بك. وقالت" في النهاية، تولي وظيفة جديدة يحمل تغيرات كبيرة" لذلك كلما جمعت المزيد من المعلومات، كلما كانت خطوتك القادمة محسوبة.
وفي النهاية، ينصح ميلشرز أنه إذا عُرض على المرشح كوبا من المياه، لا يتردد في تناوله. وقال" في معظم الأحوال هذه ليست خدعة، ولكن محاولة لتخفيف الوضع بالنسبة للمتقدم للوظيفة".
