نيروز الإخبارية :
بقلم العميد المتقاعد الدكتور المهندس / حاكم الفلاحات
مفهوم تقييم الأداء هو تحليل أداء العاملين لعملهم ومسلكهم وقياس صلاحيتهم وكفاءتهم وفعاليتهم في النهوض بكافة موجبات الوظائف التي يشغلونها، وتحملهم لمسؤولياتهم وإمكانية تقلدهم لمناصب ذات مستوى أعلى مستقبلا، و هي عملية تستطيع المؤسسات من خلالها تقييم الأداء للوظيفة بطريقة سليمة وسلسة بتحقيق التطوير والإبداع للعاملين والرؤساء وإدارة الموارد البشرية والمؤسسة، فالعاملون يتعرفون على أدائهم ومدى نجاحهم في عملهم مع إمكانيةٍ للنمو والتميز في أدائهم، أما الإدارة يمكن أن تتعرف على مستوى أداء العاملين لتستطيع اتخاذ القرارات المناسبة التي تضمن تحقيق أهداف المؤسسة المخطط لها بما يناسب مستقبلها، وكذلك الرؤساء يقومون بتقييم العاملين بهدف تحسين أدائهم وإنتاجيتهم والذي يعود بنهاية المطاف بالنفع على سمعة المؤسسات ومستقبلها.
يعتبر تقييم الأداء من أهم الأنشطة والعمليات التي تعنى بإدارة الموارد البشرية، والذي يحقق النجاح للفرد والمؤسسة وتخص العنصر البشري كأهم عناصر تحقيق الكفاية الإنتاجية، لذلك فإن الأمر يقتضي أن تعهد المؤسسات بهذه الوظائف إلى الأكفاء من العاملين ليتسنى لهم القيام بمسؤولياتهم بمهارة فائقة وتميز، وحتى تتمكن من التعرف على مستويات الكفاءة المهنية المناسبة لابد من قياس وتقييم مستويات الأداء وهذا يتطلب وضع معايير تحقق المصلحة الوظيفية ومستويات متقدمة للأداء وتطوير أساليب التقييم.
على التقييم الفعال للأداء أن يراعي مجموعة من الأسس كاستخدام مفاهيم ومعايير موضوعية بسيطة مفهومة وموحدة لتقييم العاملين في العمل الواحد بما يكفل وحدة وكفاية القياس، ويكون التقييم بعيد عن تصيد الأخطاء أو التجريح، وإنما هو التعرف على مستوى أدائه الفعلي مقارنةً بالأداء المستهدف لتحديد أوجه القصور والقوة والمساعدة على تدارك الضعف والبناء على نقاط القوة.
إن توفر اتصال فعال ما بين الرئيس والمرؤوس بشكل يتيح نقل مفهوم التقييم والأداء وفعاليته بحيث يسهل على الرؤساء تطبيقها لتحقيق التنمية على أساس اعتماد المعلومات من مصادرها المعتادة مثل الفرد نفسه أو رئيسه المباشر دون الاستماع لغير المعنيين في التقييم ويكون ضمن نموذج موحد يراعي الفروقات ليبين كافة عناصر التقييم وما يمكن تداركه من خلال التدريب والتوجيه ومدى تأثيره على تحقيق أهداف المؤسسة .
إن فوائد تقييم الأداء للمؤسسة أو العاملين أنفسهم تتمثل في
المساهمة في التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية وتوضح بعض القصور في أداء البعض ليس لضعف قدراتهم ومهاراتهم، وإنما لعدم انسجامهم مع متطلبات وظائفهم لنقلهم إلى أعمال أخرى تتفق مع قدراتهم، والتي تؤكد الحكم على سير إجراءات التعيين ورسم سياسة التدريب والتطوير للعاملين من خلال رفع معنوياتهم عبر استخدام الترقية والنقل والأجور والتحفيز لاشعار العاملين بالمسؤولية وإدراكهم بأن أعمالهم وسلوكهم ستكون موضع تقييم من رؤسائهم وكشف ما قد يوجد من ضعف في مهارات الاتصال لدى الرؤساء وعدم فهم المرؤوسين لأهداف ومعايير التقييم .
وجود نظام سليم وعادل لتقييم الأداء يؤدي إلى توطيد العلاقة الطيبة بين الإدارة والعاملين وذلك لشعورهم بأن معاملة الإدارة لهم مبنية على أساس عادل لا مجال فيها للمحاباة أو الأهواء الشخصية وإنما الأداء المتميز وآثاره على المؤسسات ومستقبلها هو الفيصل، ويجب أن تكون تقارير تقييم الأداء لها صفة العلنية، حيث أنه لا فائدة من وضع تقرير عن كفاءة العامل إذا لم يعلم العامل نفسه بدرجة التقدير التي وضعتها عنه جهة الإدارة وذلك لتدارك الهفوات إن امكن.
هناك العديد من الطرق المتبعة لتقييم الأداء ولكن الأهم هو أن تكون موضوعية وواضحة وعادلة وصالحة لكل زمان ومكان وتحافظ على سمعة كافة المعنين في الأداء بل وتنميتها بما فيه الخير لأطراف المعادلة من عاملين ورؤساء ومؤسسة.
حفظ اللّه الأردن الغالي وقيادته وشعبه من كل مكروه.
