وأكد أن الهيئة ستعمل ضمن نظام رقابي لضمان التزام الدوائر بالسياسات والتشريعات والمعايير والأسس، إضافة إلى تقديم الدعم الفني والاستشاري للدوائر في تطبيق السياسات والتشريعات، وتطوير التشريعات والسياسات في الموارد البشرية، والخدمات الحكومية، والهياكل التنظيمية، والأداء المؤسسي، والحوكمة، والثقافة المؤسسية، والخدمات المشتركة.

وأوضح أبو تايه أن آلية احتساب الراتب قبل صدور نظام إدارة الموارد البشرية كانت وفقا للمؤهل العلمي والتخصص، أما بعد صدوره أصبح الراتب مرتبطا بالوظيفة ومتطلبات إشغالها والكفايات الوظيفية، وأن قيمة الراتب تحسب بناء على الأهمية والقيمة النسبية للوظيفة.

وبين أن أساس عمليات الموارد البشرية هو الوصف الوظيفي الذي يعد الركيزة الأساسية لتقييم وتسعير راتب الوظيفة حسب عدة مراحل، وهي: تحليل الوظائف، ووصفها، وتقييمها، وتسعيرها.

وأشار إلى أن التعيين بعد صدور نظام إدارة الموارد البشرية توجه نحو الإعلان المفتوح، وسيكون التنافس من خلاله بنسبة 55 بالمائة في عام 2024، و70 بالمائة في عام 2025، و80 بالمائة في عام 2026، و100 بالمائة في عام 2027، موضحا أن أساس التعيين هو الكفاءة والجدارة، وبموجب عقود سنوية ومحددة المدة، بدوام كامل أو جزئي، وأن تجديد العقد مرتبط بنتائج تقييم الأداء.

ولفت أبو تايه إلى مفهوم الوظيفة الحرجة التي تعتبر وظيفة ذات أهمية خاصة ولها أثر كبير في قدرة الدائرة على تنفيذ مهامها الأساسية، وتتطلب توفر خبرات وكفايات تخصصية لإشغالها، والتي إذا شغرت بشكل مفاجئ أو أشغلت بشخص غير مناسب تؤثر على قدرة الدائرة على أداء مهامها واستمرارها بتقديم خدماتها بالجودة نفسها.

وأوضح أن تحديد الوظائف الحرجة يهدف إلى التعرف على وظائف يتطلب إشغالها مؤهلات وكفايات متخصصة نادرة، وإدارة مخاطر مرتبطة ببقاء الوظيفة الحرجة الشاغرة أو إشغالها بشخص غير مناسب، أو جذب واستقطاب وتعيين المواد البشرية الكفؤة والمميزة، إضافة إلى ضمان استمرارية عمل الدائرة في أداء مهامها الأساسية بكفاءة عالية.

وبين أنه لتقييم أداء الموظف يجب أن تتوفر عدة جوانب منها، النتائج المطلوب تحقيقها، وتحديد الأهمية النسبية لها، وتوفر عناصر التقييم (الكفايات)، وعناصر التميز التي تشمل المبادرة في تقديم أفكار إبداعية، ونقل المعرفة للزملاء، والقيام بأنشطة تطوعية.

وأشار إلى أن مقاييس تقييم أداء الموظفين يشمل إنجاز المهام بتميّز، أو إنجازها بالمستوى المطلوب، أو عدم إنجازها بالمستوى المطلوب، أو عدم إنجازها لنقص المهارات والمعرفة، أو عدم القدرة على إنجاز المهام.

وأوضح أبو تايه، أن تحفيز الأداء الاستثنائي يعني قيام الموظف بعمل أو إنجاز مهمة بطريقة استثنائية ومميزة، ولها أثر ملموس على أداء الدائرة ومستوى الخدمات المقدمة، مشيرا إلى أن نسبة الحوافز التشجيعية لهذا الأداء هي حصول الموظف على نسبة 150 بالمائة من راتبه الشهري لتقدير إنجاز المهام بتميز لسنتين متتاليتين، أو حصوله على 100 بالمائة من راتبه الشهري لتقدير إنجاز المهام بتميز لسنة واحدة، أو حصوله على 50 بالمائة من راتبه الشهري لتقدير إنجاز المهام بالمستوى المطلوب لسنة واحدة.